Problema de evaluación

Spread the love

En esta semana, ocuparemos nuestras horas de autoestudio en la realización de las siguientes actividades:

 1-. Elabora un cuadro comparativo sobre las características principales de los siguientes errores que puede cometer el evaluador y sus efectos sobre el proceso de evaluación:

1. Carencia de normas: Sin normas preestablecidas no puede haber una evaluación objetiva de los resultados, solamente una apreciación subjetiva o sentimental del desempeño.

2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el análisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeñado.

3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los cuales carecen de potencial motivador.

4. Medidas de desempeño malas: Son medidas de desempeño poco medible o cuantificables.

5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontación.

6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.

7. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Incapacidad para tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propósito básico de las mediciones de desempeño.

 a)  Falta de objetividad.

La carencia de evaluaciones personalizadas y críticas que sirvan de resorte para estimular la búsqueda de los métodos más novedosos y actuales, así como los conocimientos, habilidades y las mejores experiencias que van acumulando los cuadros en su proceso de superación y capacitación permanentes.

Entre las posibles causas que están generando la problemática planteada, está:

La existencia de una metodología de carácter muy general que al no ser adaptada a las condiciones objetivas y concretas del territorio, no conduce al análisis casuístico de los diferentes elementos que conforman la capacidad de dirección, posibilitando la realización de análisis e interpretaciones diversas por parte de los evaluadores, no siempre acertadas.

La preparación de los evaluadores no siempre es la adecuada para ejecutar tan complejo proceso, lo que puede conducir a limitar el éxito de la actividad.

b)  Efecto de halo.

Se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones. Por tanto, si nos gusta una persona tendemos a calificarle con características favorables a pesar de que no disponemos de mucha información sobre esa persona.

Este efecto se da en muchos ámbitos de la vida cotidiana, incluyendo en las aulas y en procesos judiciales. El nombre de efecto halo fue acuñado por Edward L. Thorndike; investigadores posteriores han estudiado este efecto y su relación, en especial, con el atractivo físico dada su relevancia en el sistema educativo y en procesos judiciales.

 

c)  Indulgencia

Para evitar posibles conflictos con los subordinados, el gerente califica a todos los empleados de un grupo de trabajo concreto por encima de la calificación que debieran haber recibido objetivamente.

d)  Severidad

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

e) Tendencia central.

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.

 

Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados.

 

Puede ser reflejo del temor a “mojarse” del evaluador.

f) Sesgos del comportamiento reciente y de estereotipos

Errores más frecuentes

Algunos de los errores de evaluación más comunes se originan en sesgos del evaluador al juzgar a sus subordinados. Los más corrientes son:

EFECTO HALO

Se denomina así a la tendencia que tienen los evaluadores de dejarse impresionar por la baja o alta evaluación de un individuo en un factor o aspecto parcial de su conducta, de modo que extienden este juicio a la generalidad de los factores o a su conducta total. Este defecto es ciertamente común entre los calificadores y se acentúa cuando los evaluadores deben evaluar a sus amigos. Puede mitigarse su efecto si el calificador evalúa a cada una de las personas sobre un factor, en lugar de evaluar a una sola persona en todos los factores, antes de calificar el siguiente.

ESTÁNDARES DE EVALUACIÓN

Este problema surge debido a las interpretaciones diferentes que cada Evaluador otorga a las palabras que se utilizan como medidas de desempeño. Así, los términos siempre, casi siempre, a veces, rara vez, nunca, pueden tener significados diferentes para distintos evaluadores. Se puede minimizar acordando el sentido de estos conceptos al interior de cada unidad.

TENDENCIA CENTRAL

Es la tendencia de apegarse a un camino intermedio y evaluar la mayor parte de los aspectos de la persona, en el punto medio de la escala del instrumento de medición. Es uno de los errores más corrientes que comete el Evaluador,

De esta manera, evita el conflicto con su conciencia, cuando tiene dudas respecto de la calificación de su personal, no posee la información adecuada sobre él, o cuando en el proceso evaluativo está poniendo muy poco esfuerzo y atención.

En definitiva, constituye una posición que adoptan muchos calificadores, al asignar sistemáticamente sólo los grados intermedios, de modo que, todo su personal queda evaluado dentro de un rango estrecho, no comprometiendo en demasía su juicio al establecer sólo mínimas diferencias entre sus calificados.

COMPORTAMIENTO RECIENTE

Una dificultad que se presenta con la mayoría de los sistemas de evaluación, es la determinación del período que abarcará la calificación del desempeño de los trabajadores. Precisar esta variable reviste especial importancia debido a la característica natural del ser humano de mantener presente los hechos de último momento y olvidar aquellos del pasado. Un registro cuidadoso de acontecimientos críticos durante el año, puede servir para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.

Algunos trabajadores que conocen la existencia de este fenómeno, tienden a realizar su desempeño más eficiente, cuando se avecina la fecha de iniciar las evaluaciones.

MEDIR LA IMPORTANCIA DEL CARGO Y NO EL DESEMPEÑO

Muchos Evaluadores tienden a reflejar en las evaluaciones la importancia del cargo y no cómo la persona desempeña las tareas del cargo. Es decir, si un individuo desempeña una función más importante que otro, tiende a ser beneficiado en la evaluación. Suele ser un error frecuente cuando no se tiene claro cuáles son los objetivos que se persiguen con una evaluación del desempeño o cuando no se tienen claros los conceptos de evaluación de cargo y Evaluación del Desempeño.

PREJUICIO PERSONAL

Cuando el Evaluador sostiene a priori una opinión personal, anterior a la evaluación, basada en estereotipos. Esta tendencia, a favorecer o desfavorecer al individuo que se evalúa, normalmente se fundamenta en rasgos tales como: la edad del calificado, sexo, religión, nacionalidad, antigüedad, apariencia física, etc.

LENIDAD

Tendencia a evitar la asignación de calificaciones bajas en algún factor o al valor de la conducta total del trabajador. A los que presentan esta disposición se les denomina “jueces blandos” y se caracterizan por utilizar solamente la parte alta de la escala evaluadora. Esto, puede ocurrir debido a timidez, falta de asertividad del Evaluador o poca claridad respecto a los objetivos del cargo, de la unidad, o del proceso de evaluación. El ser “blando”, no siempre es bien apreciado por quien es evaluado.

RIGOR

Tendencia a minimizar la importancia de cualquier aspecto de desempeño del trabajador. Se les denomina corrientemente “jueces duros o estrictos”, se destacan por utilizar sólo la parte más baja de la escala evaluativa. Es el contrario de lo anterior, y se debe a estándares demasiado exigentes, o poco realistas o la creencia de que ser “duro” es la mejor forma de manejar el personal.

EXTREMISMO

Algunos Evaluadores caen con frecuencia en este tipo de error. Se trata de individuos para los cuales no existen los términos medios, las demás personas son brillantes o incapaces, flojos o empeñosos, etc., es decir, catalogan a las personas en los puntos extremos de cualquier escala. La evaluación del comportamiento de las personas requiere, de parte del observador, un equilibrio de sus juicios y de sus criterios de evaluación.

g) Manipulación de las evaluaciones

En una de sus acepciones el diccionario nos dice que manipulación es manejo destinado a engañar. No estamos hablando de la estafa laboral que determina la ley; sino, de la utilización en forma objetiva (es decir: como objetos) de los seres humanos que trabajan en una empresa. Hablamos del uso de las personas en la organización como cosas o con criterio de prescindibles y cambiables.

Existe Manipulación cuando se finge interés en el empleado, su desempeño, sus inquietudes o su bienestar, o cuando se amenaza directa o indirecta con su continuidad en la empresa, para que este realice actividades que de otra manera no haría o lo haría sin entusiasmo. Lo que se busca es obtener del empleado su buena voluntad sin resolver las cuestiones de fondo en su relación empleado-empresa, que lo inquietan.

2-.  Explique los efectos de las siguientes situaciones sobre los resultados de la evaluación del desempeño:

a) Incomodidad del evaluador.

Esto se da por la gran cantidad de información que muestra que los sistemas de evaluación del desempeño no motivan a las personas, ni guían con eficacia su desarrollo. Esto produce un gran conflicto entre supervisores y subordinados y producen comportamientos disfuncionales. Si un sistema de evaluación del desempeño es erróneo o su administración es inadecuada, los empleados temerán recibir evaluaciones y los gerentes detestaran proporcionarlas. Ansiedad de los empleados

b) Ansiedad del empleado.

Ansiedad es sinónimo de preocupación y temor. Todos experimentamos ansiedad en determinados momentos, sin embargo, cuando las preocupaciones y el miedo comienzan a afectar la vida cotidiana en forma progresiva, estamos hablando de un problema de ansiedad. Luego de la depresión, la ansiedad es el problema psicológico de mayor incidencia en la población mundial. Se calcula que entre el 7,3 y el 15,7 % de la población mundial sufre algún cuadro de ansiedad.

La ansiedad produce problemas de atención / concentración porque las personas están constantemente atentas a sus miedos, preocupaciones y/o síntomas físicos y no pueden volcar su atención hacia fuera. En el ámbito laboral, los empleados con ansiedad pueden ser personas muy responsables pero fracasan en sus objetivos porque les cuesta mantenerse concentrados en sus tareas o porque evitan proyectos por temor a no poder cumplirlos. Además, son

 

propensas a accidentarse, muestran mayor tasa de ausentismo y llegadas tarde por recurrentes visitas al médico, tienden a preocuparse por demás ante las exigencias laborales y, si tienen gente a su cargo, pueden estresar a sus empleados al transmitir su ansiedad en forma constante.