Lectura del libro Ronald Jay Cohen

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Evaluación de desempeño humano.

Sentirse evaluado, no es un momento muchas veces agradable para la persona que sabe que al examinar sus rendimientos, se van a emitir juicios y decisiones. De hecho cuando ustedes van a tomar un examen, que es una técnica de evaluación del conocimiento adquirido o desarrollado por ustedes, siempre hay expectativas, nervios, incertidumbres y puede generar problemas si no se lleva correctamente.

Este tema 4 trata de los problemas de la evaluación, no solo los derivados del evaluado, sino del evaluador o evaluadora. Uno de ellos es ser demasiado severo o muy blando o estar pre-juiciado el evaluador, por problemas que pasan en el proceso de trabajo. A esto se le denomina efecto de Halo. Deseo que describan bien sus consecuencias en un proceso de evaluación. Bueno dejo a ustedes que en su informen puedan identificar esos problemas y describir cómo afectan el proceso.

Evaluación de características personales se analizan aspectos tales como:

Espíritu de colaboración

Espíritu de superación

Responsabilidad

Iniciativa

Actitud positiva

Asistencia y puntualidad

Disciplina en el trabajo

Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

Problemas en la evaluación del desempeño:

1. Carencia de normas: Sin normas preestablecidas no puede haber una evaluación objetiva de los resultados, solamente una apreciación subjetiva o sentimental del desempeño.

2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el análisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeñado.

3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los cuales carecen de potencial motivador.

4. Medidas de desempeño malas: Son medidas de desempeño poco medible o cuantificables.

5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontación.

6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.

7. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Incapacidad para tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propósito básico de las mediciones de desempeño.

El efecto halo:

Se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones. Por tanto, si nos gusta una persona tendemos a calificarle con características favorables a pesar de que no disponemos de mucha información sobre esa persona.

Este efecto se da en muchos ámbitos de la vida cotidiana, incluyendo en las aulas y en procesos judiciales. El nombre de efecto halo fue acuñado por Edward L. Thorndike; investigadores posteriores han estudiado este efecto y su relación, en especial, con el atractivo físico dada su relevancia en el sistema educativo y en procesos judiciales.

 

Problemas que pueden surgir:

El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las características sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluación que se dé a sus méritos.

Se detecta este fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada característica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras. Otros son el uso de malas técnicas o mal

Opinión personal sobre el efecto halo:

Lamentablemente el efecto halo se da en muchas ocasiones, y es que se suele caer muy fácilmente en estereotipos.

Por ello opino que en el caso de una selección de personal debería siempre haber más de un evaluador y utilizar criterios que sean objetivos (utilizar test, establecer a priori qué se busca en la persona y evaluarlo en todos los solicitantes por igual…) y desde luego, otros que no pueden ser cuantificables (la evaluación no debe ser un mero acto de pasar test, sino que debe estar presente el buen ojo y conocimiento del profesional).