La comparación

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 La comparación: es hacer una comparación del desempeño del individuo contra el de sus demás compañeros y se puede dar en cualquiera de las tres formas siguientes:

El alineamiento: partiendo de cada uno de los factores a evaluar, determinados con anticipación, se procede a realizar una lista de todos los individuos a evaluar por orden del más importante al menos importante. Este método tiene sus ventajas que son: es muy sencillo y fácil realizar, no requiere de capacitación especializada y no implica costo adicional alguno

La comparación por pares: se requiere de hacer una lista de los trabajadores por característica, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de trabajadores quienes poseen las características en cuestión. Sus ventajas son que es muy sencillo y de bajo costo.

La distribución normal forzada: este método permite calificar al personal en las siguientes proporciones: 10 % con calificación muy inferior, 20 % con calificación inferior, 40 % con calificación promedio, 20 % con calificación superior y 10 % con calificación muy superior. Si se observan los porcentajes de distribución, estos corresponden a una distribución normal estadísticamente hablando, donde los extremos corresponden a una y dos desviaciones estándares positivas y negativas respectivamente. Entre sus ventajas está el que permite una distribución homogénea del personal en cuanto a ser bueno o malo, es de fácil aplicación, pero en grupos numerosos y es de muy bajo costo.




Las escalas: se califica al trabajador con base a una escala previamente determinada y en la que se representa cada característica por una línea horizontal y cuyos extremos corresponden al máximo por un lado y al mínimo por el otro y se va colocando al trabajador en el grado de la escala que le corresponda a juicio del evaluador, este método está representado por las dos formas siguientes:

Escalas continuas: es cuando existe una continuidad en la escala de medición, donde el pasar de un grado a otro es en forma poco perceptible, porque no se interrumpe la continuidad. Entre sus ventajas, se tiene que es un método sencillo, además de económico y permite una mayor flexibilidad que los métodos anteriores al juicio del evaluador.

Escalas discontinuas: este método tiene brincos en la escala de medición, es decir, que no tiene continuidad en el paso de un grado a otro. Entre sus ventajas se tiene que es muy usual por su fácil manejo.

Lista de comprobación: con éstos métodos se pretende que el supervisor no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de la calificación otorgada al trabajador, para evitar con ello el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores a su cargo, este método está representado por los dos siguientes:

Listas de verificación ponderada: consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas y no son inferiores a veinticinco ni superiores a cien; correspondiendo a cada una de ellas un valor diferente que el supervisor no sabe. Entre sus principales ventajas se tienen: que es muy fácil de utilizar, es de bajo costo, es muy rápida su utilización, por lo que permite ahorrar tiempo, no se da la preferencia del supervisor hacia el trabajador que pudiera provocar favoritismo o lo contrario y derivado del inciso anterior, se puede concluir que es imparcial, porque el supervisor no conoce la escala de medición.




Listas de verificación de preferencia: en este método se presentan grupos de frases de cuatro en cuatro, de las cuales dos son las que describen la conducta del evaluado y las otras dos las que no lo describen, el evaluador debe seleccionar entre cada grupo, una que sea la que más lo describe de las restantes y la que menos lo describe, por lo tanto, de cada grupo de cuatro frases, se selecciona una positiva y una negativa. Entre las ventajas se pueden encontrar que se evita la preferencia o el rechazo del supervisor hacia el trabajador, no se cae en el efecto halo, no se da la manipulación de los datos por parte del supervisor y se evita el favoritismo.

Análisis de la ejecución del trabajo: este enfoque es el recomendado por Peter Drucker, también conocido como Administración por objetivos y consiste en que par el primer paso en este proceso es necesario llegar a un claro establecimiento de las principales características del puesto. No es una descripción, es un documento extraído por el subordinado después de estudiar el análisis de su puesto y define las áreas de su responsabilidad tal como operan en la práctica, el jefe y el subordinado discuten ampliamente el escrito y lo modifican si es necesario hasta que ambos están de acuerdo en que es lo adecuado. Fijan a partir de este acuerdo de responsabilidades sus metas para el período a evaluar. Estas metas son compromisos que el trabajador se compromete a cumplir, al término del período negociado, el subordinado hace su propia apreciación o evaluación de lo que ha realizado de lo que se comprometió con su jefe a hacer, finalmente se efectúa la entrevista de evaluación entre el subordinado y su jefe, se revisa la auto apreciación y culmina con el establecimiento de nuevas metas para el siguiente período. Entre sus ventajas se tiene que: el subordinado se compromete por si solo en la mayoría de las veces, tiene la oportunidad de autoevaluarse y posteriormente negociar con su jefe la calificación definitiva, motiva al trabajador al auto compromiso, el trabajador sabe con anticipación lo que se espera de su rendimiento y además permite la comunicación y la integración entre el jefe y el subordinado.