EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Distinguidos Participantes

El tema 3 se refiere a los períodos de evaluación, este aspecto platea una pregunta,

¿Cuáles son los períodos de evaluación y con qué propósito se realizan?

En el presente documento se analiza lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos.

El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al personal de cómo están realizando su función.

La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a la organización. De tal forma que con la evaluación del desempeño se persiguen los propósitos siguientes… (Armstrong, 1991:169)

1. Contribuir: al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.

2. Identificar: a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

3. Ayudar: a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.

 

Deben tener en cuenta que cualquier acción de personal, como es la evaluación del desempeño, debe estar referida a las políticas del personal y a la estrategia general de la organización, por lo tanto esta importante acción de personal, no está aislada del contexto de esos dos elementos.

La segunda parte de este tema se refiere a las técnicas de evaluación, es

Decir, quienes deben hacerlo, además de cuándo deben hacerlo.

¿Quién debe hacer la evaluación y su técnica para realizarla?

 

Autoevaluación de desempeño: El ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño, tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso, identificar cuáles son mis competencias en el puesto.

Cada colaborador evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su desempeño en la consecución de metas, resultados fijados y superación de expectativas, también se evalúa las necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad laboral, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.

La Evaluación del Gerente: Corresponde al Gerente la responsabilidad de evaluar el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.

En estas organizaciones, El gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la asesoría del Área de RR.HH., que establece los medios y criterios para realizar la evaluación, el Gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema.

Entonces viene la pregunta: Porqué estoy siendo evaluado?

Evaluación de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360 grados. La realizada de este modo es más rica, porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros.

Evaluación 360 grados.

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¿.Como evaluamos a nuestro personal?

El desempeño del personal se evalúa por un sistema donde se mide el desarrollo de los empleados en cada cargo y su potencial. Las evaluaciones de desempeño se recomiendan porque son muy útiles para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Por otra parte, uno de los principales objetivos de la evaluación es medir el potencial humano para así mejorar el desempeño de cada miembro de la organización y estimular su productividad, su crecimiento y su participación en la empresa.

Para que el test sea un éxito y el empleado mejore notoriamente su desempeño te recomendamos hacerle conocer lo que se espera de él, permitirle que vea los resultados de la evaluación a la que fue sometido, y que siempre reciba orientación y supervisión por parte de su superior.

Básicamente, la evaluación analiza la forma en que el empleado ejecuta sus funciones, considerando niveles de medición o estándares verificables. De esta forma podrás saber quiénes cumplen con lo esperado, quienes lo superan, y quienes no lo hacen, para luego tomar las medidas correspondientes.

La evaluación debe ser práctica y comprendida tanto por los evaluadores como por los evaluados. Asimismo, se puede basar en el pasado, midiendo lo que ya ocurrió, o en el futuro, estableciendo y proyectando objetivos.

La realización de estos test de evaluación de desempeño al personal ayuda también a determinar quiénes pueden ser candidatos a aumentos o ascensos, sirviendo también como motivadores. Y por sobre todo, destaca el interés de mejorar el desempeño de la empresa y sus empleados mediante un sistema de retroalimentación.

Evaluar no es una tarea fácil, muchas veces, si no se conduce bien, genera conflictos y desinterés, sobre todo si la evaluación no representa diferenciación alguna de los beneficios a las personas. De ahí que algunas organizaciones hacen aumento salarial sin que este se corresponda con el rendimiento de las personas y eso desincentiva el esfuerzo de las personas

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño,

Existen varios métodos para evaluar el desempeño del personal, dado que no es tarea fácil evaluar el desempeño de nuestros colaboradores en las organizaciones, utilizamos criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluación.

Los métodos tradicionales más utilizados de evaluación de desempeño son escala gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación.